針對激勵機制不足、分配模式較為單一、從業(yè)人員薪酬待遇較低等現(xiàn)狀，民政部１４日發(fā)布《關(guān)于加強和改進社會組織薪酬管理的指導(dǎo)意見》，為我國社會組織“量身打造”薪酬管理制度，明確了社會組織薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并對社會組織薪酬兌現(xiàn)、規(guī)范薪酬管理、薪酬正常增長機制、社保公積金繳存機制、薪酬管理工作的組織領(lǐng)導(dǎo)等方面內(nèi)容提出規(guī)范要求。

　　根據(jù)《意見》，社會組織對內(nèi)部薪酬分配享有自主權(quán)，其從業(yè)人員主要實行崗位績效工資制，薪酬一般由基礎(chǔ)工資、績效工資、津貼和補貼等部分構(gòu)成。工資分配要向關(guān)鍵崗位和核心人才傾斜，對社會組織發(fā)展有突出貢獻的從業(yè)人員，要加大激勵力度。《意見》特別提出，對市場化選聘和管理的社會組織負責(zé)人、引進的急需緊缺人才，結(jié)合社會組織發(fā)展實際，其薪酬水平可由雙方協(xié)商確定。

　　同時，社會組織應(yīng)建立薪酬管理制度，并將其納入會員（代表）大會或理事會決策事項中，一經(jīng)確定，應(yīng)由社會組織在適當(dāng)范圍內(nèi)予以公布，接受民主監(jiān)督。應(yīng)根據(jù)薪酬管理制度編制工資總額預(yù)算，并嚴格按工資總額預(yù)算執(zhí)行，不得超提、超發(fā)薪酬。

　　據(jù)民政部民間組織服務(wù)中心黨委副書記胡振全介紹，改革開放以來，大多數(shù)社會組織建立了以崗位為基礎(chǔ)的薪酬管理制度。隨著勞動、資本、技術(shù)和管理等要素參與收益分配，我國社會各階層收入的分配方式發(fā)生了很大的變化；社會組織從業(yè)人員結(jié)構(gòu)也在逐漸發(fā)生變化，公務(wù)員編制、事業(yè)編制、社團編制和勞動合同制并存，專職人員、兼職人員、勞務(wù)派遣人員、離退休返聘人員和志愿者同列，我國大多數(shù)社會組織現(xiàn)行的薪酬制度與經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟運行不相適應(yīng)的狀況逐漸凸顯，如激勵機制不足、分配模式較為單一、從業(yè)人員薪酬待遇較低、薪酬體系建設(shè)較為滯后及政策法規(guī)保障缺失等。